特首在今年上任後，提出「搶人才」的政策，掀起了社會的討論。但在「搶人才」之先，「留人才」早就成了僱主在管理人力資源的一大課題。尤其是踏入年尾，當管理的，定必會為薪酬和員工福利的調整費煞思量。
早前筆者的一篇文章提及過有關「積金好僱主」的要求，其中一項就是要為僱員提供額外退休保障，例如為僱員作出強積金自願性供款。友人問及，強積金自願性供款變相是加人工；既然都要增加薪金開支，倒如不直接加薪，效果可能來得更好，員工肯定更加受落。
加薪效果最直接 MPF自願供款最具成本效益
某程度上，我也認同加薪對激勵員工的果效是最直接和明顯，但強積金自願性供款卻是具成本效益的留人工具。
首先，了解一下何謂「僱主自願性供款」。按照現時規例，僱主必須向強積金帳戶作出僱員有關入息的5%供款，供款金額受最低及最高有關入息水平的限制（現時最低及最高有關入息水平分別為$7,100及$30,000）。假設僱員的有關入息為$30,000，即僱主須作出$1,500供款；但若僱員有關入息高於$30,000，僱主的供款亦只需為$1,500。因此，對於入息高於$30,000的員工而言，僱主的實際強積金供款往往是少於其薪金的5%。而僱主在這個制度以上的額外供款，即被視作為「僱主自願性供款」。
如果僱主想為僱員設立自願性供款制度，可考慮兩個方案：
- 不設封頂的要求，即是把$30,000的最高有關入息水平的限制移除。假如僱員的有關入息為$50,000，僱主的供款為$50,000 x 5% = $2,500；當中分別包含了$1,500 強制性供款及$1,000自願性供款。這個方案特別針對中高收入的員工。
- 把僱主的供款比率提高，並不設封頂的要求。例如僱主可提高供款比率至8%：若僱員的有關入息為$50,000，則僱主的供款為$50,000 x 8% = $4,000；當中分別包含了$1,500 強制性供款及$2,500自願性供款。增加供款比率的幅度，亦可考慮按服務年資計算，即是年資越長，供款比率越高。這個方案可涵蓋所有員工；當然，僱主的成本也相對提高。
如果想加強留才的效果，僱主可在自願性供款制度上加上歸屬比例 (Vesting Scale)。歸屬比例可訂明僱員按其服務年期所取得僱主自願性供款的百分比。 例如，服務滿三年，僱員方可獲得30%的僱主自願性供款，每年遞增10%，服務滿十年或以上才可獲得全數的僱主自願性供款。
設「留才獎金」 增加員工歸屬感
善用了歸屬比例，僱主的自願性供款就不單純只是薪金的額外開支，而是轉化成留才獎金(Retention Bonus)。按以上的例子，如果僱員服務少於3年，僱主所作的自願性供款可退回給僱主；但易地而處，作為員工的，轉工時必定多份考慮。我身邊也有些朋友，本來考慮轉工，但心想再做多幾年，歸屬比例會再提高；小數怕長計，僱主過去累積的自願性供款，每年可多取10%，這也是挽留人才的好工具。
由此可見，僱主自願性供款正正就是有效的留人制度之一。在這個搶人才、留人才的世代，作為僱主，應該全方位計劃僱員福利，而提供自願性供款作為員工額外退休保障也將會是大勢所趨。
順帶一提，僱主作出的強制性及自願性供款，更可扣減利得稅，上限為僱員年薪的15%。
想了解更多，不妨聯絡你的強積金中介人！
撰文: 謝志雄 Alvin 萬通保險退休金及僱員福利部主管
資料來源 / 免責聲明
